Newsletter

Jak usunąć „paragraf 22” z kodeksu rynku pracy?

Marzena Haponiuk, 02.08.2013
Jednym z najczęstszych wymogów w ofertach pracy jest wcześniejsze zatrudnienie kandydata na danym stanowisku lub, ogólnie, wymóg posiadania doświadczenia zawodowego. Problem w tym, że gdy sytuacja dotyczy młodych tuż po szkole, wymóg ten stanowi często barierę nie do przekroczenia

Jednym z najczęstszych wymogów w ofertach pracy jest wcześniejsze zatrudnienie kandydata na danym stanowisku lub, ogólnie, wymóg posiadania doświadczenia zawodowego. Problem w tym, że gdy sytuacja dotyczy młodych tuż po szkole, wymóg ten stanowi często barierę nie do przekroczenia.

Pracodawcy pytani o to, dlaczego nie zatrudniają młodych, za przyczynę najczęściej podają – obok braku tzw. miękkich kompetencji – brak doświadczenia zawodowego. Młodzi tymczasem pytają, jak mogą je zdobyć, skoro przez ich brak nie są brani pod uwagę w procesie rekrutacji? Następstwem tego jest paradoksalna sytuacja, którą –  przez analogię do słynnej książki Josepha Hellera – określa się czasem jako „paragraf 22”. W książce tej kapitan Yossarian, chcąc być zwolnionym ze służby i przeżyć wojnę, musi udawać chorego umysłowo. Tyle że samo złożenie wniosku o zwolnienie dowodzi, że jest zdrowy – więc go zwolnić nie można. Podobnie ma się sytuacja z młodymi bezrobotnymi.

Praca młodocianych w Polsce nie jest czymś powszechnym. Po części wynika to z faktu, że nie mamy kultury pracy młodocianych. W porównaniu z rówieśnikami np. z Europy Zachodniej, którzy wchodzą na rynek pracy w wieku lat dwudziestu, młodzi Polacy dość późno rozpoczynają życie zawodowe: średnio około 22. roku życia, jak wynika z raportu „Młodzi na rynku pracy” autorstwa Macieja Pańkowa.

Jak do tego doszło?

Wynika to m.in. z nastawienia rodziców, którzy finansując edukację dzieci często nie motywują ich do podejmowania pracy zarobkowej w trakcie nauki w szkole. Nacisk kładziony jest raczej na zdobycie przez dziecko dyplomu, a nie wiedzy praktycznej. W efekcie absolwenci wkraczają na rynek pracy często bez jakichkolwiek doświadczeń.

Wpływ na tę sytuację ma także niski poziom zaangażowania samych pracodawców. Wynika to głównie z ich niewiedzy lub braku środków finansowych na tworzenie miejsc pracy lub organizowanie płatnych staży czy praktyk. Jednak jest coś, co pracodawcy mogą zrobić niewielkim kosztem. To tzw. działania miękkie, które w minimalnym stopniu obciążają ich finansowo (dla przykładu, zalicza się do nich czas pracy osób oddelegowanych do prowadzenia spotkań z młodzieżą). Bo zyski z zaangażowania w edukację zawodową młodych są bardzo duże i przekładają się na późniejszą wysoką jakość dostępnych zasobów pracy.

Wskazują na to m.in. autorzy raportu o roli pracodawców w walce z bezrobociem młodych „Beyond the buisiness case. The employer’s role in tackling youth unemployment” brytyjskiego think tanku The Work Foundation. Raport dotyczy m.in. zagrożeń, jakie niesie ze sobą duże bezrobocie młodych, i wskazuje, co dla poprawy sytuacji tej konkretnej grupy mogą zrobić pracodawcy.

Młodzi nie są przygotowani do poruszania się po rynku pracy. Dla przykładu, w Polsce od 2011 roku prowadzone są w szkołach zajęcia z doradztwa zawodowego. To w opinii wielu ekspertów, ale też praktyków, o wiele za mało. Oprócz poradnictwa zawodowego, pomocne mogą być przede wszystkim bezpośrednie spotkania z pracodawcami. Mogą to być np. Dni Kariery czy cykliczne spotkania w szkołach czy poza nimi z pracownikami firm różnej wielkości oraz różnych szczebli. Edukację „zawodową” warto rozpocząć już od pierwszych lat szkoły. Mogą to być np. spotkania z rodzicami w trakcie godzin wychowawczych, podczas których rodzice opowiadaliby, na czym polega ich praca czy jak tę pracę zdobyli.

W przypadku nastolatków niezwykle pomocne w wykształceniu właściwego podejścia do pracy, ale też nawyku pracy, są wakacyjne praktyki i praca wakacyjna, np. przy sezonowych zbiorach owoców lub roznoszeniu ulotek. Bardzo ważne są staże zawodowe organizowane bezpośrednio w siedzibie firmy. Obserwując pracę w firmie od środka można uchwycić kulturę pracy: obserwować, jak ogólnie wyglądają stosunki w pracy, relacje między pracownikami różnych szczebli, ale też zakres i podział odpowiedzialności i obowiązków. W ten sposób młodzi są w stanie realnie ocenić poziom swoich umiejętności, a także zawczasu rozpoznać własne niedociągnięcia, by później w tym kierunku móc się jeszcze doszkolić.

Niezwykle istotną barierą jest stosowane często przez pracodawców zatrudnianie z polecenia. Młodzi, z uwagi na słabą sieć kontaktów zawodowych, często w te sieci nie wpadają. Networking, pomimo szeregu zalet, może stanowić przeszkodę w efektywnej rekrutacji. Pracodawcy powinni pamiętać, że ten rodzaj selekcji kandydatów do pracy zawęża znacząco grono potencjalnych pracowników. W połączeniu z (często nadużywanym w ogłoszeniach o pracę) wymogiem doświadczenia zawodowego to już, z punktu widzenia młodych, bariera praktycznie nie do pokonania.

Dyskwalifikacja, a może zaleta?

Spoglądając na sytuację z nieco innej strony, należy uznać, że brak doświadczenia zawodowego może być zaletą. Po pierwsze, brak doświadczenia zawodowego daje pracodawcom możliwość przygotowania pracowników „na miarę”, czyli dopasowanie ich do konkretnego stanowiska pracy i kultury firmy.

Niezwykle cennymi zasobami młodych są też entuzjazm, kreatywność, ale i elastyczność – w szczególności gdy praca często wymaga zmiany miejsca zamieszkania lub częstego przemieszczania się. Dla starszych pracowników zmiana miejsca zamieszkania bywa utrudniona, z uwagi na przykład na rodzinę. W Polsce niechęć do zmiany zamieszkania ma też mentalne podłoże. Silne więzy rodzinne, regionalne oraz posiadanie dzieci w wieku szkolnym dodatkowo utrudniają podejmowanie takiej decyzji. W przypadku młodych podjąć jest ją zdecydowanie łatwiej.

Młodzi to dzieci sieci. W społeczeństwie informacyjnym znajomość nowych technologii  oraz łatwość i szybkość przyswajania nowych umiejętności związanych z postępem technologicznym oraz, co istotne, przekazanie tej wiedzy starszym – mogłoby znacznie poprawić działanie wielu firm. Odnosi się to także do pracy administracji publicznej.

Autorzy raportu „Beyond the buisiness case. The employer’s role in tackling youth unemployment” wskazują także na niższe koszty zatrudnienia pracowników bez doświadczenia. W Polsce takie podejście jest mocno krytykowane. Często wspomina się o nadużywaniu przez pracodawców staży zawodowych czy nagminne zatrudnianie młodych na elastyczne umowy o pracę. Młodzi Polacy narzekają na oferowane im na starcie niskie wynagrodzenia. W Austrii, gdzie bezrobocie młodych od lat utrzymuje się na niskim, kilkuprocentowym poziomie, młodym pracownikom, z uwagi na brak doświadczenia, oferowane są początkowo niższe stawki za pracę. Różnica jest przez pracodawców traktowana jako swego rodzaju zaliczka na poczet kosztów przyuczenia młodych do pracy. Dla porównania, w Polsce stopa bezrobocia młodych w wieku 15-24 lat wg BAEL wynosiła w I kwartale 2013 roku ok 30% .

Nie można zapominać, że system austriacki to efekt uzgodnień pomiędzy organizacjami reprezentującymi interesy wszystkich pracowników i pracodawców. W Polsce podejście takie, tj. różnicowanie wysokości stawek czy różne warunki pracy w zależności od pewnych zmiennych, traktowane jest w debacie publicznej głównie jak wyzysk i zła wola pracodawców. Z pewnością na tym polu dochodzi do nadużyć, ale nie należy zapominać, że gdy pracodawcy nie stać na utworzenie miejsca pracy, stworzenie miejsca stażu czy zorganizowanie letnich praktyk także działa na rzecz lepszego rynku pracy. I daje szansę na zdobycie doświadczenia.

Otwieranie się firm na młodych jest też swego rodzaju motywatorem dla starszych pracowników. Organizowanie praktyk czy staży wprowadza nie tylko różnorodność wiekową, ale i wewnętrzną konkurencję. Motywuje to szczególnie starszych i doświadczonych pracowników do większego zaangażowania w wykonywanie obowiązków. Z drugiej strony młodzi, którzy się sprawdzą w trakcie praktyk czy stażu zawodowego, mają szansę zostać w firmie na dłużej.

Ostatnio coraz częściej mówi się też o wzroście znaczenia tzw. employer branding, czyli kształtowania marki pracodawcy. Jedna z uczelni wyższych, wychodząc naprzeciw tym potrzebom rynku, zorganizowała kierunek studiów przygotowujący przyszłych zarządzających reputacją firm. Starzejące się społeczeństwo polskie niedługo będzie cierpiało na deficyt rąk do pracy. Wówczas firmy będą zmuszone walczyć o pracowników. Etykieta dobrego pracodawcy – a takim będzie z pewnością firma, która otwiera się na młodych – nabierze wtedy jeszcze większego znaczenia.

Co „paragrafem 22”?

Czas kryzysu jest dobrym momentem na to, by rozpoczynać wszelkie inicjatywy na rzecz pozyskania i budowania różnorodnych zespołów. Przy poprawie koniunktury to myślenie strategiczne z pewnością się opłaci, a zespoły będą mogły od razu przystąpić do pracy. Przy spodziewanych malejących zasobach pracy każda grupa „odzyskana” z bezrobocia będzie na wagę złota. Młodzi są o tyle istotni, że z każdym rokiem coraz mniejsza ich liczba będzie wchodziła na rynek pracy. Wygrają na nim ci spośród pracodawców, którzy zrozumieją to najwcześniej.