Newsletter

X,Y,Z: sztafeta pokoleń na rynku pracy

Marzena Haponiuk, 19.07.2013
Do niedawna X i Y kojarzyły się nam głównie z lekcjami matematyki. Dziś tymi literami oznacza się kolejne pokolenia wchodzące na rynek pracy

Do niedawna X i Y kojarzyły się nam głównie z lekcjami matematyki. Dziś tymi literami oznacza się kolejne pokolenia wchodzące na rynek pracy. Przy okazji trwa dyskusja na temat sensu tworzenia tego rodzaju kategorii socjologicznych, odnoszących się według niektórych nie do pokoleń (to byłoby nadużycie), ale „pokolenioidów”, bytów pokoleniopodobnych. Pojawiają się też głosy, że ta praktyka niewiele wnosi do dyskusji publicznej, a nawet zamazuje prawdziwy obraz rynku pracy. Inni widzą w niej ułatwienie w dopasowywaniu potrzeb pracowników i pracodawców.

Alfabet generacji

„Iksy” to błękitne kołnierzyki. Urodzeni przed rokiem 1980 trzydziestoparolatkowie, dla których praca była i jest dla najważniejsza, choć z wiekiem coraz bardziej doceniają równowagę między nią a życiem prywatnym. Nadal jednak wśród innych na rynku pracy wyróżnia ich kult pracy.

Urodzone w połowie i pod koniec lat 80. „Igreki” nie żyją po to, by pracować, lecz pracują, by żyć. Nie mają wygórowanych oczekiwań finansowych, rozwój zawodowy też nie jest dla nich najważniejszy. Nie są materialistami. A nie wymagając wiele od życia, wiele z siebie też nie dają. Pracują osiem godzin dziennie, a pozostały czas wolą poświęcić na hobby czy spędzić go z rodziną.

No i „Zetki”, młodzi urodzeni po roku 1990. Dopiero startują na rynku pracy, ale już dobrze wiedzą, czego chcą. Ogromnie przywiązani do nowych technologii, oczekują dobrej płacy, dopasowania miejsca i sposobu wykonywania pracy do ich życiowych przyzwyczajeń (telepraca, elastyczny czas zatrudnienia). Taką właśnie postawą zniechęcają często do siebie pracodawców, nienawykłych do tego, by to pracownik określał reguły gry.

Kategorie te nie uwzględniają, rzecz jasna, wszystkich pracowników. Równocześnie powstają kolejne, często obejmujące zasięgiem przedstawicieli innych, już sklasyfikowanych nurtów. Jest np. generacja C (od angielskiego connected – podłączony), która obejmuje wszystkich będących zwolennikami bycia online. Znaleźć wśród nich można zarówno przedstawicieli „Iksów”, „Igreków”, jak i „Zetki”.

Często kategorie te budowane są na bazie innych, już funkcjonujących w świadomości społecznej. Powszechnie znane jest określenie pokolenia powojennego wyżu demograficznego – baby boomers. To ludzie urodzeni w latach 50. i 60. na Zachodzie. Pomimo dojrzałego wieku, wielu z nich nadal jest aktywnych zawodowo. Ci, którzy już nie pracują, korzystają z wypracowanego przez siebie przez lata kapitału: podróżują, odpoczywają… Ich dzieci to pokolenie Y, przez niektórych określane jako echo boomers.

Warto pamiętać o różnicach w umiejscowieniu w czasie tych kategorii w USA, Europie i w Polsce. Przesunięcia te spowodowane są uwarunkowaniami społecznymi i historycznymi. W Polsce większość ważnych procesów społecznych i kulturowych zachodziła nieco później niż Zachodzie.

Ile ich łączy, ile dzieli

W naukach społecznych przyjęło się, że – pisząc w ogromnym uproszczeniu – aby można było mówić o pokoleniu, wszystkich jego członków powinna łączyć pewna charakterystyczna więź, wspólnota wartości i przekonań. Często tym wewnętrznym spoiwem jest wspólne przeżycie pokoleniowe. Było nim na przykład doświadczenie drugiej wojny światowej czy przemian 1989 roku. Tym, co pozwala na wyodrębnienie pokolenia, jest też zaistnienie konfliktu pomiędzy „młodymi’ a „starymi”. Łącznie kryterium to można określić mianem społeczno-kulturowego.

Pokolenia X, Y czy Z wyodrębnione zostały natomiast głównie ze względu na tzw. kryterium biologiczne. Wyznacznikiem jest data urodzenia. Nie można nie zauważyć podobieństw stylu życia obserwowanego wśród „Iksów” i „Igreków”. W przypadku tych drugich znakiem rozpoznawczym jest przywiązanie do nowoczesnych technologii. Bezpośrednie spotkania towarzyskie czy rodzinne, preferowane przez „Iksów”, u „Igreków” częściowo ustąpiły miejsca kontaktom za pośrednictwem internetu czy telefonu.

Tym, co może budzić wątpliwość, czy aby na pewno te grupy tworzą odrębne generacje, jest brak wyczuwalnej więzi między ich członkami. Brakuje wśród nich poczucia odrębności w obrębie całej tej grupy jako całości. Młode „Igreki” czy „Zetki” wychowane zostały w kulcie indywidualizmu i rywalizacji. W szkole czy na rynku pracy działają zwykle w pojedynkę i dążą do osiągnięcia osobistego sukcesu, a nie sukcesu całego pokolenia. Nie musiały, jak pokolenie rodziców, walczyć o swoje, ani zbyt wcześnie brać za siebie odpowiedzialności.

Jednak stopniowo, co jest szczególnie zauważalne w kryzysie, postawa „ja w centrum” ustępuje miejsca „ja wspólnotowemu”. Świadczy o tym chociażby rosnąca popularność nowego trendu społecznego jakim jest ekonomia dzielenia się. Jednym z jej przejawów jest tworzenie kooperatyw czy rozkwit spółdzielczości. Zysk wypracowywany jest wspólnie przez wszystkich członków spółdzielni. Jednak to wciąż nieliczne przypadki.

Jak zarządzać „Iksem”, a jak „Igrekiem”?

Wszyscy znamy powiedzenie „Z niewolnika nie będzie pracownika”. Gdy młodego, wiecznie podpiętego do sieci przykujemy do biurka na co najmniej osiem godzin bez swobodnego dostępu do mediów społecznościowych, z pewnością nie odpłaci się pracodawcy większą wydajnością oraz lojalnością. Ale gdy etat zamienimy mu na telepracę, a system pracy na zadaniowy, efekty mogą być o wiele lepsze. Zrozumiały to już niektóre firmy niemieckie czy amerykańskie, np. Google, oferując pracownikom możliwość bardziej samodzielnego i elastycznego dopasowywania do swoich potrzeb czasu i miejsca pracy.

Wprowadzanie kategorii pokoleniowych jest pomocne, bo ułatwia lepsze dopasowanie oferty do potrzeb. Trzeba tylko pamiętać, że są to typy idealne, wskazują jedynie charakterystyczne cechy danej grupy i sugerują działania wobec niej. Bo przecież, dla przykładu, nie wszyscy urodzeni po 1990 r. to aktywni użytkownicy internetu. Znany jest problem wykluczenia cyfrowego mieszkańców obszarów wiejskich. Bariera cenowa dostępu do cyfrowych gadżetów jest nie do pokonania często też dla mieszkańców biedniejszych dzielnic wielkich miast.

Z drugiej strony, także pracownicy powinni wykazać się pewną elastycznością, lepiej dopasowując swoje oczekiwania oraz umiejętności do realiów rynkowych. W szczególności chodzi tu o niezawyżanie oczekiwań płacowych i przezwyciężenie u siebie niechęci do wykonywania pracy, którą mogą zrazu uznać za mało interesującą.

Tzw. zasoby pracy w Polsce już dziś starzeją się w zastraszającym tempie. Mała liczba urodzeń nie spowoduje prostej zastępowalności pokoleń na rynku. Już wkrótce spodziewany niedobór rąk do pracy wymusi zmianę postępowania także na polskich pracodawcach. Będzie się liczyła każda para rąk. Być może więc warto pokusić się o wytworzenie socjologicznej kategorii pracodawców? Może ułatwiłoby to zrozumienie i prowadzenie dialogu między pracodawcami a pracownikami?

Sytuacja na rynku pracy przypomina dziś trochę polską szkołę: gdy uczeń osiąga słabe wyniki, winą obarcza się za to jedynie ucznia. Tymczasem zapomina się, że wynik to wypadkowa wielu zmiennych. Zależy także od wkładu pracy wniesionego przez nauczyciela.